Uma edição especial das revistas Você SA e Exame traz, anualmente, a lista das 150 melhores empresas para se trabalhar – empresas que mais se destacaram na satisfação de seus funcionários. Os critérios utilizados (benefícios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento profissional, equilíbrio e ambiente) refletem os elementos que cada empresa pode oferecer de melhor para seus colaboradores.
O guia ganhou uma relevância muito grande nos últimos anos, transformando-se em um dos poucos indicadores plenamente aceito e respeitado pelas organizações para avaliar o desempenho de suas divisões de RH. A importância do guia vai além da medição e do reconhecimento das práticas que aumentam a satisfação e, consequentemente, a produtividade de seus funcionários. Mais do que isso, constar no guia representa, para a empresa, uma forma de reter seus profissionais mais valiosos e também a garantia de atratividade para que os melhores talentos do mercado sejam seduzidos para trabalhar lá.
Este é o momento em que as empresas, principalmente as que já se tornaram habitués neste guia, com várias aparições ao longo das edições, devem se perguntar: E agora? Qual o próximo passo? O que vem agora? Continuar se mantendo ano após ano neste guia? Talvez a melhor resposta para isso seja ‘não’, complementado com ‘é preciso galgar o próximo passo’. E qual seria este novo patamar?
Como diz o velho ditado ‘não existe almoço grátis’, há um preço a se pagar por todas as mordomias, benefícios e vantagens que as empresas oferecem. Um levantamento sobre estas empresas mostrou que nelas se trabalha mais do que em outras empresas fora do ranking. A principal crítica dos funcionários que vem crescendo ao longo dos foi com relação à qualidade de vida, ou seja, o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal está dando lugar à sobrecarga de trabalho. Embora seja um ponto da agenda de todas elas que tem grande prioridade, a demanda do mercado puxa a outra ponta da corda e cobra outro tipo de equilíbrio: Entre o que se investe na melhoria das condições do ambiente de trabalho versus o valor real que cada colaborador efetivamente agrega com o seu trabalho.
Aparentemente este seria o novo patamar: melhorar a qualidade de vida através da diminuição da pressão sobre os funcionários e obrigá-los a trabalhar apenas dentro do horário formalmente contratado. Mas, em minha opinião, as melhores empresas para se trabalhar não devem mais caminhar pela busca de mais estrelas para o guia. O caminho certo está na busca por um retorno sobre o investimento em atrair e reter talentos. Elas devem buscar aumentar a capacidade de contribuição de cada um, explorar todo o potencial de seus maiores talentos, ampliar as competências organizacionais e melhorar os resultados através da inovação.
Muitas destas empresas se tornaram atrativas no mercado de trabalho, mas o que torna uma organização atrativa para a maioria dos colaboradores não necessariamente tem a mesma atratividade para quem tem um perfil mais dinâmico, inovador e empreendedor. As empresas, precisam agora separar o joio do trigo, identificar as pepitas em meio ao cascalho, diferenciar os talentos empreendedores dos demais colaboradores, descobrir quem efetivamente conduzirá a organização rumo ao sucesso.
Este tipo de profissional raramente se deixa encantar por muito tempo pelos atrativos dos benefícios, remuneração e clima. Eles buscam outras coisas que não constam oficialmente entre os critérios do guia. Para o empreendedor corporativo, a liberdade de agir, de assumir responsabilidades por conta própria, de assumir riscos, de tomar decisões sem depender de ninguém e poder transitar livremente pelos meandros políticos e organizacionais vale muito mais do que bolsas de estudo, restaurantes privativos ou vagas no estacionamento da empresa. Para o empreendedor corporativo, ser desafiado constantemente com projetos arrojados, motivadores, instigadores e relevantes é muito mais importante do que salário e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Para ele, previdência privada, assistência médica e ações sociais podem ser trocados pela possibilidade de se tornar sócio da empresa em algum negócio.
O próximo patamar, portanto, é concentrar ações que viabilizem a liberdade, desafios e perspectivas para estes profissionais. É descobrir como estes colaboradores, que efetivamente fazem a diferença, são motivados. Nesta descoberta, poderão até constatar que mudanças organizacionais mais profundas sejam necessárias para este fim. Pode-se descobrir que as estruturas hierárquicas formais devem ser modificadas, que algumas relações de poder e influência devem ser desmanteladas, que algumas regras e normas devem dar lugar à confiança e respeito mútuo. O desafio do RH se torna maior e muito mais abrangente. Mas este já é o caminho natural do RH. Na sua evolução, o RH se transforma numa área de Desenvolvimento Organizacional e será valorizado por ações mais profundas e menos cosméticas. O próximo patamar, portanto, não é com relação ao guia, mas com relação à própria identidade do RH.
